Personalpolitik

Personalledning och genomförande av planerär oskiljaktigt kopplade till personalpolitiken. Personalpolitik - de grundläggande principerna, en genomtänkt strategisk uppförandekod, arbetsriktningen med personal.

Under de senaste tiderna av unionen av denna linjeDet fanns ett inneboende färgämne ideologiskt, underordnat partiets och regeringens beslut. Marknadsekonomin har ändrat innehållet i denna politik genom att justera de underliggande principerna. Nu är personalpolitiken som mål att skapa den ideella arbetskraften för sitt företag, där företagets mål och prioriteringar för anställda kombineras maximalt. Måluppgiften, på grund av valet av alternativa alternativ, kan lösas på olika sätt:

- uppsägning av arbetstagaren eller hans kvarhållande (överföring till andra anställningsformer eller andra anläggningar, hänvisning till omskolning)
- Utbildning av anställda eller sökandet efter redan utarbetade proffs
- En uppsättning ytterligare arbetstagare eller rationell användning av redan tillgängliga nummer etc.

Statens personalpolitik i allmänhet skiljer sig inte från personalpolitiken i ett enskilt företag. De allmänna kraven är följande:

- En nära koppling till överlevnadsstrategin, med hänsyn till moderna förhållanden.
- Elasticitet (flexibilitet) - stabilitet å ena sidan och dynamik å andra sidan;
- ekonomisk genomförbarhet med hänsyn till särskilda finansiella möjligheter,
- Individuell inställning till anställda
- Att säkerställa socialt skydd för alla anställda.
- Överensstämmelse med regeringens beslut, föreskrifter och gällande lagstiftning.

På grundval av personalarbete - ett system av regler och en uppsättning åtgärder för att välja personal och utbildning (omskolning) av personal, deras arrangemang, användning, marknadsföring etc.

De viktigaste typerna av personalpolitik: aktiva, passiva, förebyggande, reaktiva.

I linje med den reaktiva politikenkontroll av negativa stunder i arbetet med personalen, förklaras orsakerna till de framväxande situationerna. Ledningen lokaliserar krisen och introduceras i detaljerna om bristen på motivation för högt produktivt arbete. Personaltjänster har medel för att diagnostisera situationen och lämplig nödutgång från den.

Förebyggande politik uppstår med rättfärdigandeprognoser om situationen. Personaltjänst har sätt att diagnostisera personal och förutspå personalsituationen på medellång sikt. Huvudproblemet är utvecklingen av personalmålprogram.

Nämn passiva personalpolitik i sig redani sig verkar det ologiskt. Men det finns situationer där ledarskapet inte har något specifikt handlingsprogram i relation till personal. Syftet med personalarbetet är att omedelbart eliminera negativa manifestationer (konsekvenser). Personalprognosen i en sådan organisation är frånvarande. Arbetet består av ett nödsituation för alla konfliktsituationer, ofta utan att ta reda på orsakerna till deras förekomst och ytterligare förutsäga konsekvenserna.

Den mest produktiva personalpolitikenstatus "aktiv". Ledningen har både prognoser och inflytande. Human Resources utvecklar en human anti-krisprogram genomför övervakning av situationen genom att justera genomförandet av program som bygger på parametrarna för de inre och yttre förhållanden. Och analysen av situationen är möjlig både med rationella program och med icke-traditionella, svagt beskrivbara och algoritmiserade. Personalpolitik är indelad i äventyrliga (brist på kvalitet för diagnos, oförutsägbarhet av situationen tillsammans med en önskan att påverka), med förekomsten av framtida planer för personalarbetet (enligt principen "det finns en önskan, men det finns ingen möjlighet") och rationellt (kvalitativ diagnos, rimliga prognoser; medel inflytande, alla typer av prognoser, alla möjliga alternativ för att arbeta med personal).

</ p>>